Tässä taas uusi teksti iloksenne. Suuret kiitokset Marketalle. Tekstisi pistää miettimään.
Tiedoksi kaikille muille, että uusia tekstejä otetaan vastaan.
Marketta Rantama on tietokirjailija, yrittäjä (työhyvinvoinnin valmentaja, jonka vahvuusalueita ovat
johtamisen kehittäminen, työyhteisötaidot ja -sovittelu).
www.markettarantama.fi
https://www.linkedin.com/in/marketta-rantama-60a93070/
Työuran päätökseen ajetaan usein sammutetuin lyhdyin. Työntekijä itse, hänen työyhteisönsä ja esihenkilönsä asemoivat seniorin työpanoksen alasajomoodiin tyhjäkäynnille. Siellä ”eläkkeen odotushuoneessa” saattaa vierähtää vuosi jos toinenkin, mikä on uskomatonta resurssien tuhlausta.
Työntekijä jää odottelemaan ansaittuja eläkepäiviään, ja työyhteisö jättää hänet pian poistuvana kalustona rauhaan. Suomessa eläkkeelle siirtymiseen liittyy vahva lataus ja se on yksi työelämän institutionaalisista virstanpylväistä.
Sisäinen motivaatio
Seniorin sisäinen motivaatio on moottori, jota ei kannata sammuttaa. Ulkoiset motivointikeinot, esimerkiksi parempi eläke pidemmän työuran jälkeen, eivät tuo virtaa sen enempää seniorille kuin hänen työnantajallekaan.
Päinvastoin – pelkästään paremman eläkkeen toivossa sinnittelevät työuran pitkittäjät jähmettävät työyhteisön toimintaa. Työnantajalla saattaa olla odotuksia työn kehittämisen suhteen, mihin seniori ei halua eikä pysty enää vastaamaan. Toisaalta työyhteisön muut jäsenet eivät uskalla kysellä seniorin aikomuksia ja toisaalta hän itse saattaa toistuvasti viitata eläköitymiseensä muiden kyllästymiseen asti. Myös seniori turhautuu, koska työelämä tuntuu auttamattoman ankealta edessä siintävän vapauden rinnalla.
Sisäisen motivaation elementit - autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys - toimivat erinomaisesti myös työuran loppuvaiheessa, jos siihen annetaan mahdollisuus. Ihmisellä on sisäsyntyinen tarve kohti hyvinvoinnin tilaa, mikä korostuu erityisesti ikääntyneillä työntekijöillä.
Seniorin liikkumatilaa työyhteisössä kannattaa laajentaa, sillä autoritäärinen johtaminen ja mikromanageeraus syövät kenen tahansa jaksamisen eväät, mitä varsinkaan johtaja-untuvikot eivät ymmärrä.
Seniorille on työuran varrelta tarttunut mukaan runsaasti taitoa ja kyvykkyyttä hoitaa laajoja kokonaisuuksia. Myöskään uuden oppiminen ei lakkaa ja seniorit ovat hyviä reflektoimaan toimintaa sekä kehittämään uusiakin toimintamalleja. Jokaisella työpaikalla on näitä kansallisaarteita, jotka kannattaa valjastaa yhteisen hyvän toteuttajaksi aina lähtökahveihin saakka. Ikäihmiset rakastavat olla hyödyksi muille ja he jakavat auliisti hiljaista tietoa nuoremmille, mikä kannattaa johtamisella jalostaa yhteiseksi hyväksi.
Valmentava johtaminen
Valmentava johtaja suuntaa energiaansa ihmisiin saadakseen yksilöiden ja ryhmän potentiaalin hyötykäyttöön.
Jotta valmentava johtaminen voisi onnistua ikäihmisten kohdalla, valmentajan tulee toimia joustavasti, järjestää aikaa valmentamiselle ja säädellä työtaakkaa suhteessa ikäihmisen kyvykkyyteen ja jaksamiseen.
Arvostava suhtautuminen on a ja o. Tutkimusten mukaan valmentavan johtamisen on osoitettu lisäävän yksilöiden hyvinvointia ja organisaation tuottavuutta. Kerran vuodessa pidetty strukturoitu kehityskeskustelu, jossa varovasti kysytään eläkeaikeita, ei riitä. Valmentavan johtajan tulisi aidosti kehittää myös työyhteisön senioria, venyttää tämän kyvykkyyttä ja parantaa suoritusta. Senioreissa on runsaasti potentiaalia, kunhan heitä ei päästetä ”eläkkeen odotushuoneeseen”.
Tärkein valmentamisen työtapa on keskustelu ja erityisesti tehokkaiden kysymysten esittäminen ja kuunteleminen. Ikäihmiset kertovat mielellään tarinaansa ja kokemuksiaan työelämästä. Viisas johtaja osaa poimia sieltä helmet ja kannustaa ikäihmistä hänen kyvykkyytensä pohjalta. Näin pitkä työura sataa työnantajan laariin parempana tuloksena ja työntekijä siirtyy aikanaan sovitusti eläkkeelle mukanaan sisäinen motivaationsa, joka on hänen keskeinen voimavaransa myös uudessa elämänvaiheessa.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti